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华为的管理初心,却是马云辞职论的解决方案

作者:胡浩

谈到“初心”二字,有人认为属于鸡汤概念,但对于在某条事业道路上追求的人来讲,随着阅历和体悟的增加,却越发觉得珍贵。

今天我们来谈谈管理的初心。

员工用马云的话谈辞职,

管理者好无力?

阿里巴巴创始人马云先生有一个经典语录,那就是谈员工辞职的原因。他是这样说的:“员工之所以离职,第一是钱没给到位,第二是心受委屈了”。

这话看起来很有道理,所以很多人都开始这样来评判自己所在的组织,也开始有了“堂而皇之”的辞职理由。

企业管理者们,似乎接受了这样的现实,表现得无可奈何。

有位部门经理是这样说的:“我就是个部门经理,也没有足够的权力来奖励员工,也不能决定给员工涨工资,外面出更高的薪酬,员工跳槽很正常,我也没办法。”

没有员工辞职的企业几乎是不存在的,但作为管理者,我们必须要问三个问题:

>>> 你真的没有办法了吗?

>>> 你真的尽力了吗?

>>> 你真的做到了管理者的责任吗?

这位部门经理的说法,很明显在三个问题里都是否定的答案,所以只能无力面对。

试想,如果真的给予你涨工资的权限,给予你更多激励的权限,员工就会一直留下不辞职吗?答案当然也是否定的。

对于马云先生的话,我们必须重新建立以下思考:

1. 对于金钱,什么叫多,什么叫少?什么时候算多?什么时候算少?

在黑与白之间,还有“灰”。很多事情其实无法绝对化,需要灰度思考:

>>> 创业初期,虽然是骨干人员,往往收入是低于正常值的,这是否算少?

>>> 企业遇到危机时,需要减薪共渡难关,是否就一定会转身离去?

>>> 刚踏入职场,同学进的那家公司薪酬多五百,是否一定要比较?

… …

每个人都希望收入越多越好,但是不是高收入的企业就能留住人,低收入的企业就留不住人呢?

我们对于金钱,需要审视的绝非数字,而是要综合考虑所处的阶段以及更长远的因素,还有更多不可量化的因素,例如情感。

对于金钱的价值观,老胡最想告诉朋友们一句话,那就是:

“公平是我们必须要捍卫的,但计较却是我们最大的敌人”!

2. 什么叫委屈?

职场中,在压力、个性、情绪等因素综合的作用下,似乎把“委屈”一词放大了,如果没有职业化水平的控制,每个人心中评判什么叫做“不公平的待遇”是不一样的。

老胡刚参加工作的时候,曾经被一位女领导每天叫到办公室,然后让我给她去打杯开水,不知道这样的事情算不算得上“委屈”。如果你当作“委屈”,会怎么做?忍辱负重般帮人端茶倒水,还要强作欢颜?心里骂着娘,脸上陪着笑?

很庆幸老胡当时是这么想的:

无论是上级还是其他同事,我去帮忙倒杯水没什么。但每天让我进去帮忙倒水,的确也不是一件开心的事,更不是一件对于年轻人而言有面子的事,所以我是否应该更努力让她能尊重我,以后即使帮忙打水,也从“打杂”的想法变成真的“帮忙”呢?

于是,我更加努力地学习和工作,也赢得了她的尊重。直到有一天,我是主动走进她的办公室问:“要不要帮你带杯水”,得到的回答是:“不用,谢谢,一会我自己去”,老胡很清晰地记得当时微笑着拿起了她的水杯说:“没事,我帮你带一杯。”

这个事情对老胡的心态修炼是具有里程碑意义的。

相信对于所有的职场朋友而言,类似的场景会很多,但真的,结果好坏还是在于你怎么想。

从心理上来讲,没有人喜欢做被人分配的工作,都愿意做自己想做的事。

任何一个组织,都不可能完全匹配某个人的内心,即使他是老板。所以事实是,哪里会有一点不委屈的工作?哪里会有完全符合自己内心期望的环境?

相信阿里巴巴也做不到,任何一个公司都做不到。

换个角度思考会更好

的确,多数员工辞职,可以归结于不公平的薪酬或者上级的原因。但抱怨,即使是针对事实,却无法让我们变得更好。

你需要做的,不是让事情变得更糟糕,而是找到对自己有价值的行为,去做好它。

梦回华为,

方能看懂管理初心

谈问题,还是找解决方案?人心浮动,还是踏实前行?这是不同的“初心”

相对马云先生看似挑破世事的那句话,我更喜欢华为的方式,那就是做好自己,少抱怨,多提解决方案。

外界的人,尽管喜好不同、褒贬不一,但不可置疑的是,华为公司强大了,它站在了世界级企业的层次。

任何一个企业,都存在问题,华为也不例外。

难道华为就没有抱怨?

当然不是,反而比普通企业要多得多!

难道华为就没有辞职?

当然不是,华为的流失率也挺高的!

跟别的企业有所不同的是,几乎所有离开了华为的人,都体会过“梦回华为”的感觉。

不知道现在的华为人如何,但老胡在华为的时候可是经常吐槽:

电脑不能放个人的东西,信息安全部查到了要罚款,不人性!

系统密码要定期更换,如果忘了,公司解锁还要罚款,不人性!

大热天的,要着正装,不人性!

分配区域,想去的地方都去不了,不人性!

员工卡里的福利费,取出来就要扣20%的税,不人性!

… …

太多的不人性。

可是,有朝一日离开后,却总是“梦回华为”。

因为离开后才发现,曾经以为的“公司**”和“鸡汤”,却是真正的精髓所在。

这最核心的就是华为公司“管理的初心”,它无比清晰地让我们体会到公司的强大、规范,以及给予我们个人的人生价值!

用两句话来分享,华为公司管理的“初心”。

第一句话:

下属犯错,责任首先在管理者!

让员工尽量不要受委屈的最佳方式,就是教育好管理者。

这是所有华为各层级管理者必须深植于脑海的一句话。

下属犯错,有各种原因,在你责备他之前,首先想想自己的角色是否到位?

华为不允许“甩锅”下属,面对问题,首先是自我批评。

在这样的前提下,你怎么会让员工受委屈呢?

一旦管理者开始反思自己的问题,就会避免“责骂”和“抱怨”的产生,一切对于问题的探讨都将回归事实的角度。

这来源于华为公司的“自我批评”文化,早在2008年度华为的“自我批判大会”上,任正非发表的《从泥坑中爬起来的是圣人》中就提到:没有自我批判,就会固步自封。

在中国企业的内部网络论坛中,很少有像华为“心声社区”那样开放的氛围,员工都可以对公司的任何一项政策和决定进行点评,有时说的很尖锐,很难听。

有一次,心声社区的负责人找到任正非,说有条留言批评了某一位高管,这位高管就要社区负责人查到发这留言的员工工号。任正非的回答是:“好啊,把我的工号告诉他”。

在这个平台上什么话你都可以讲,但谁都不允许去查是谁说的。在华为的心声社区,可以看到员工们怎么批评公司,并相互辩论。当然,真理会越辨越明,这样一种广泛参与的自我批判活动,对华为的很多重大政策的调整起到了重要作用,而且,也让员工心中的不满和怨气得到了释放。

华为不去高喊“不要让员工受委屈”来获得共鸣,却是通过管理者的自我批判来实施“不委屈”或者“快速释放委屈”的解决方案。

第二句话:

强调人力资本的增值,优先于财务资本的增值!

这句话呈现了管理企业的初心,也是导向。

《华为基本法》第十三条是这样写的:机会、人才、技术和产品是公司成长的主要牵引力。

由此可见其对人才培养的重视,正所谓“欲先取之,必先予之”,但很多企业管理者不懂得这个道理。

我们对众多企业的调研中发现,在没有人才培养机制的企业中,相对收入较高、富有经验的人才群体却是流失率最高的!

原因在于,没有培养机制,就只剩下“利用”,一旦失去了稀缺性利用价值时,组织就会“计较”投入,而这类人才自然就会流向那些需要他们的企业,继续被“利用”着。

培养人才,让人才增值,并不能解决人才流失的问题,但却是让组织更良性发展的方法。

华为就是这样一个公司,你加入我,就会得到培养,而你要做的就是让自己的增值速度高于组织需要提升的速度。不管你在或不在公司,都希望你是一个得到了增值的人。

所以,离开的人,不管是什么原因,几乎都会念公司的好,这样的企业一定不会差。

老胡做了快二十年的企业管理培训,发现一个规律,但凡坚持进行人才培养的企业,其工作氛围以及业绩表现都会明显优于缺乏人才培养的企业。

即使它们仍然会“受伤”:

>>> 悉心培养的后备干部被恶意挖走;

>>> 新人入职一年内的流失率仍然偏高;

>>> 培养了多年的中层人员仍然遇到瓶颈而离开;

>>> 同行业另外一家企业不做人才培养,赚钱还比我们多;

… …

但是,这些企业大概率会发展得更好,员工会更稳定。

没有绝对的投入产出,这就是做管理的初心:

是要为员工负责,让他们增值,从而在未来的发展中发挥更大的价值;还是说领了公司的薪水,只需要贡献你的经验和技能就好。

当你面对员工提出辞职,当你也默默认同他所说的钱少或者受委屈,那应该反思自己的管理初心在哪里?如果找到了,那一切也还来得及。

华为公司用这两句话来教育管理者,是帮助他们构建管理的初心,是摸得着看得见的格局,也成为了团队管理的价值观,也是底线。是摸得着看得见的格局,也成为了团队管理的价值观,也是底线。

如果你想成为高潜力的管理人才,首先必须构建正确的“管理初心”,而不是醉心于所谓的工具和技巧。而我们的管理行为,就是将这些“初心”应用到日常的每一个细节中,相信即使员工还用马云的话来讲辞职,你也会内心坦然。

没有一个企业能完美,没有一个企业能所有人工作到退休,没有一个企业能让员工无抱怨,管理者更无法约束员工的发展选择,但一定可以努力做到,让每一个离开的人产生“梦回华为”的效应。

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