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如何降低招聘成本,实现精准招聘

当下在企业里经常会有一种普相,业务部门常常怪人力资源部门不懂业务,招不到合适的人,而人力资源部门确是哑吧吃黄莲——有口难言。为了服务好业务部门,朝五晚九地物色着侯选人,而提供的侯选人资料明明是符合业务部门的需求的,却被业务部门三下五除二地给驳回了,在招聘中HR总会遇到各种各样的问题。

1. 招聘成本日渐增高

其一:招聘网站的费用逐年增长,58、前程等等渠道每年都在调整价格(基本等于涨价),但是招聘效果并没有同步调整。一些新起的社交招聘渠道,各种收费更是玩得飞起,让HR直呼伤不起。

其二:行业性的人才泡沫。资本加速了企业的发展速度,同时也推高了人才的市场薪酬水准;甚至出现一批所谓违背经营规律(花10元成本创造1元营业收入)、牺牲利润、恶意抢占市场的“巨婴企业”。他们大肆的挖角企业人才,大幅提升薪酬水平,造成中小企业难以吸引到目标人才(付薪能力无法与这些公司相比)。

2. 对人才无法进行有效的科学评估

由于先天发育不良,基础差,中小企业内部通常缺乏完善的岗位胜任力体系与人才测评体系,人才评估基本靠猜(聊)。HR苦于拿不出一个很好的科学评估的方法,经常在人才决策时丧失话语权。

中小企业最常用的人才测评手段是做试卷。你如果仔细去看试卷的题目,会发现考察的内容竞是3、4年前的内容,与业务实际严重脱节,甚至于连HR都不知道试卷的标准答案是什么?

而部分通过外部采购人才测评工具的企业,经常会遇到测评环节表现很好的人才,在实际工作开展时表现却大相径庭。其中原因是因为很多测评企业的测评样本来源于国外,缺乏本土化的样本数据。

3. 新一代求职群体的变化

年轻一代的求职者自小生活优越,越来越追求个人最大化(彰显个性,保持真我),他们找工作的时候更加关注工作的软性方面(喜欢与否、发展空间、团队氛围、学习成长等);

如何营造一个好的氛围,从而吸引并留住这批才华横溢却有个性十足的新一代年轻人。对于还在努力完善管理基本功的中小企业来说,挑战十分巨大。

那如何进行高效的招聘呢?


、岗位任职资格信息的精准

目前大部分负责招聘的人员,对岗位招聘的需求,基本上来自于岗位说明书的相关内容。但对于一些高级管理或资深的技术、业务岗位来说,岗位说明书充其量却只能充当一个粗糙的轮廓自画像,一个参考物罢了。因为这些知识型岗位更需要考察的是业务知识、技能水平、专业能力、行业经历、文化融合能力及性格等方面的特质及胜任力要素。而这些不是单从简历就能清晰识别出来,故对于岗位任职资格的匹配性分析及了解就显得格外得重要,这也要求招聘工作人员,应在招聘需求提出后,应快速与业务单位的决策人快速沟通,尽可能用更加具体的信息要求为侯选人快速在大脑中画像,以便对侯选人的标准有更加清晰的认知和分析成象,避免招聘过程中太多的成象调整。

二、招聘渠道甄别的精准

对侯选人有了清晰的自画像后,招聘的目标就清晰了,但如果漫无方向地找,也会犹如在大海中捞针一样。所以,对于招聘渠道的选择也应精准清晰。

三、人才甄别沟通内容的真实精准

渠道确定精准后,候选人的甄别沟通也是至关重要的,首先,沟通是双向的,能否通过良好的沟通,给候选人留下良好的印象,不仅双方进一步合作的基础,也是树立企业良好形象的重要窗口。因此人才甄别沟通对于双方的沟通来说,至关重要,如何在轻松的语境下让双方可以交心式地畅谈,对于招聘的成功率非常重要,所以沟通方式的选择也要精准,电话沟通还是到面、或上门面谈的选择也非常重要。另一方面建议招聘面试人员应根据招聘需重点考察的内容,设计好8-10个问题作为双方增进了解的重心,围绕这个中心,在沟通过程中不断为候选人画像,以此评判候选人的匹配度。

其次,对于成像较完美的候选人,认为有必要推荐给用人单位时,招聘负责人应先将候选人资料先提供给用人单位,并将推荐理由与用人单位进行详实的说明,方便用人单位与人员的需求要求进行大致的复判,确保复面的决定更有价值与意义,减少各种不必要的面试成本。

最后,复面过程中,无论复面结果是否符合录用条件,用人单位均应保持谦和有礼,客观公正、实事求事的态度做出复面评价,包括候选人的优劣势、机会与成长性评判的综合性分析。

四、招聘方向调整的精准

无论招聘成功与失败,所有的具体岗位招聘过程,招聘负责人都应就整个招聘过程开展分析与总结,并以此作为岗位招聘方向调整的依据,同时一方面也可以使现有的岗位任职要求及标准更精准完善,另一方面为后续的招聘提升做好基础工作。其次,招聘负责人还应在渠道、沟通方式、简历甄别等方面进行总结及调整,以确保后续招聘的精准性及效率。

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