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人事管理中的等待

私企内务管理研究/潘文富

 

古往今来,很多爱情悲剧往往是因为过于等待而导致的。明明是双方都有意,但自己不肯主动开口表达,非得要等对方先说,结果谁都不肯先说,硬生生的错过,后来再后悔,大腿拍肿了也没用。

在人事管理中,照样也有这个情况,老板和员工之间,也在互相等待。

老板的等待思想

 

1.   员工先得要好好干活,做出成绩来,这样才有资格谈待遇。

2.   员工有业绩,自然也不能亏待员工,也得要给人家对等的待遇。

3.   在员工没有产出业绩之前,待遇自然不能给高了,毕竟对员工还不是很了解,万一不好好干怎么办?万一把胃口搞大了怎么办?

4.   要考虑到平衡老员工的感觉。

5.   在劳资关系中,老板得要是主导,这待遇的调整主导权自然也要在老板手里。

6.   老板喜欢说的是:“先好好干,干好了不会让你吃亏的。”在老板看来,我可不是个小气人,是愿意给钱的,也非常清晰的表态了,绝不含糊。

7.   问题是员工当前的执行力差、工作态度消极、业绩产出差,就这么个状态,不开除就算是客气的了,加工资的事压根就不要想了。

员工也有等待思想

 

1.   拿多少钱,干多少活,谁也别让谁吃亏。

2.   现在只有这么点钱,那只能做这么点事。

3.   我也打听过,我们公司的工资水平也一般,外面比我们这里高的多得是。

4.   虽说老板也表态说以后干得好给加钱,可是,什么才是干的好?标准是什么?做到位又能加多少钱?什么时候才能兑现?到时候会不会又冒出来附加条件?这些老板都没说清楚,只是含糊的说了句:“好好干,不会让你吃亏的。”

5.   这老板说得话,可信度有多高?

6.   比较现实的做法是,老板先别扯那么远,把当前的工资给加了。放心,加了工资,我肯定好好干的。

结果,双方都在等,等对方先主动。这一等,能等好几年,在等待的过程中,双方一方面在表面做戏,老板表示今后不会让大家吃亏的,员工表示一定要认真工作,要做到老板在和不在都一个样。另一方面,心里都是心生猜忌,积累怨气,老板埋怨员工的消极和懒惰,员工埋怨老板的抠门和短视。

 

按说,劳资双方都有问题,都应该主动积极一点才是,老板完全加得起那点工资,员工按说也能认真点工作。但是,人性至此,谁都怕吃亏,都指望着对方先付出,各自的格局也没那么大。

问题总是要解决的,在先加工资,还是先好好干的选择上这就是个独木桥,总得要有人让一步,不然的话,双方都是要吃亏的。从损失的角度来说,老板的损失往往要更大。所以还是得要老板先让一步,这让一步不是直接加工资,而是把话说清楚,相关条件明晰化。基本步骤如下:

 

1.   老板主动放弃等待思想,主动来主导规划。

2.   当地同行业的薪资行情公开,建立客观标尺,减少员工的猜忌。

3.   建立岗位说明书,量化每个岗位的工作范畴和大致工作量,免得员工总是抱怨又加工作不加钱。

4.   明确工资晋升的等级,以及每级晋升工资的对等条件(宜细不宜粗),达成即升。

5.   确定每年的工资晋升时间点,一年一次或是一年多次,到时间点就进行工资晋升的考评工作。

6.   开发员工主动申请机制,员工若是觉得自己表现特别优秀,业绩成果突出,可不用等到既定的工资晋升时间点,可直接提交书面的工资晋升报告,阐明业绩成果,提出期望的工资晋升额度,待老板核定。

7.   建立这些措施,也是在告诉员工,别只是等待,工资的晋升不是等待来的,而是靠工作成果和工作效能换来的。相关的机制已经设置好,到点就来核算,符合条件就晋升。

 


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