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创新不但需要一流的人才,更要一流的管理与方法

橘生淮北则为枳,企业该如何管理好一流的科技人才?

这几年国家对科技创新的重视有目共睹,三番五次发布重要文件,各种优惠与利好政策不断。全社会也都认识到科技创新的重要性,尊重踏实研发创新的企业,敬佩攀登科学高峰的人才。

科技创新的根本在于人才,这几乎是共识。为了引进一流科技人才,国家与民间机构都不吝投入,各种引进人才的计划数不胜数。不得不承认,中国很多地方对一流科技人才开出的待遇甚至超过发达国家,科研经费与设备的支持也都跟得上。

与此相对,我们的科研管理与方法还有很大改善的空间。投入大量资金有时候可以引进一流的人才,但若没有科学的管理,这些人才也不一定产生一流的科学成果,或者根本留不住。

最近,国内一些媒体报道,中国不少企业喜欢引进诺贝尔奖获得者,以助力国内的科研,但是不少诺贝尔奖获得者一到中国则“橘生淮北则为枳”,参加的活动五花八门,有的直接为保健品站台,做的事情与本职科研方向毫无关系。

我们的社会在科研上似乎有种武侠情节,总会觉得那些诺贝尔奖获得者是侠之大者,就像少林寺的扫地僧一样,一个顶几十个。这实际上是一种误解,诺贝尔奖只代表过去,很少有人在获得诺奖之后还能做出一流的成果,对于年纪大的老科学家尤其如此。

如果对世界上有突破性的原创发明进行分析,绝大部分都是科学家年轻时候做出的。科研管理的导向应该吸引有潜力的年轻科学家,最有效的办法就是保护他们成果的知识产权。那种拉一批诺贝尔奖获得者开展讲座式的活动,本质上已经不是科技创新,更像是娱乐秀。所以要想吸引一流的人才,并留住这些人才,必须要正视科研的规律,进行科学的管理。

此外,创新除了一流管理之外,也需要科学的方法。笔者与很多企业的科研人员交流了解到,很多企业创新的方法也很有问题,甚至没有科学的创新方法,大部分都是做产品化的工作。相当于即使做创新,也基本上都是研发人员全力对着项目,像军 队打仗一样攻克技术难关。

这种方法在一些情况下当然有很多优势,但是科研人员的自由度很受限。一些突破性的原创成果,很多一开始都不是来自于专门做这一领域的企业,比如Google眼镜的最初创意来自传感器公司。允许科研人员在创新的时候“开小差”,是很多原创成果的源泉。

很多突破性的技术成果的产生往往都不是事前规划的,更多的是智慧的闪现。这需要开放的创新环境和科学的方法,开放的环境能够鼓励工程师大胆探索,不囿于传统,而科学的创新方法则有助于科学家发现有价值的科研方向。

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