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职场如戏,看看你在“玩家食物链”的哪个环节?

你是职场上的“免费玩家”吗?

你是职场上的“免费玩家”吗?

职场上的免费玩家、人民币玩家、庄家

据说,当年史玉柱玩《传奇》,想找陈天桥要一副顶级装备,陈天桥认为会破坏游戏的平衡性,不肯卖给他。史玉柱索性自己做个可以卖装备并区别付费玩家和免费玩家的游戏《征途》来。

这个故事99%是假的,因为“游戏免费,装备收费”的模式,恰恰是陈天桥先搞出来的。

估计有不玩游戏的读者,我稍微解释一下这两种玩家:

在免费网络游戏中,大部分免费玩家都要通过收集打造材料和装备慢慢提升战斗力,但大部分游戏都会鼓励玩家充值买装备,短期内迅速提高战斗力,获得碾压式胜利的快感,后者称为“人民币玩家”,这样的游戏称为“氪金游戏”

游戏策划领域有一个流行的观点:免费玩家玩游戏,付费玩家“玩”免费玩家,付费玩家付出人民币,免费玩家支付“服从与崇拜”的情感代价。

这两者虽然打破了原有的“游戏的平衡”,却建立了一个新的“人性的平衡”。因为这样的游戏更像真实的社会:有人边吃泡面,边细评马云的每一句话,蜗居在群租房讨论澳门赌王家产纠纷;奢侈品牌用得起的是极少数人,但知名度比大众品牌还高……

生活如此,上班也逃不过这场“氪金游戏”,职场同样也是由“免费玩家”“人民币玩家”和“游戏规则制定者”这三种角色构成。

相信你看完下面这篇文章,明天早上,再走进公司,你对“职场玩家生态”将有更深刻的认知。

免费玩家:新人与底层员工

职场游戏中的免费玩家有两种:工作两年以内的新人,工作两年以上无法晋升的底层员工。

有人肯定不服气:“我怎么就免费了,我天天996,拿的不到总监的零头,公司赚的都是我的血汗钱,我才应该是付费玩家。”

但从公司赚钱的角度,对不起,你还真是“免费玩家”,公司付给你的薪水虽少,可你的实际贡献更少。

一个证据是,大部分招聘职位要求的都是两年以上工作经验,难道公司不知道新人便宜吗?当然不是,因为公司要在新人身上付出很多额外的成本:

第一、新人的工作效率是资深员工的三分之一,也就是时间成本更高,还有更高的出错率;

第二、带新人要占用资深员工的时间:如果管理者的薪水是新人的十倍,每天付出半小时教他,就要抵他五个小时的薪水。

那为什么公司还要招新人呢?对照“免费玩家”在一款游戏中的作用,就一目了然了:

原因一、大公司以人才储备为目的的“校招”;

相应的,游戏中所有玩家一开始都是免费玩家,免费用户基数越大,付费转化率越高,游戏就越成功。

原因二、任何一家公司总有一些低技术含量的、操作性的、重复劳动的职位,需要新人来做。

游戏中,免费玩家的一个重要作用是烘托人气。

原因三、管理者必须从底层员工中收割足够的“崇拜与服从”,以获取权力支配感,同时提高管理效率。

这就是人民币玩家的行为逻辑了,所以“管理者”构成了职场游戏中的付费玩家,这个付费玩家是怎么“玩”免费玩家的呢?

付费玩家:管理层

经济学家罗伯特▪弗兰克在《牛奶可乐经济学》一书的第三章“职场的秘密”中提出过一个观点:

管理者从工作中得到的回报分为两部分:一个是薪水,另一个是高级职位附加的“支配感”和“优越感”。前者是公司支付的,后者却需要向底层员工“购买”。

这个“购买”过程就是替公司“补贴”新人的工资:

(成本高于贡献的)低级员工能继续留下来的唯一原因,必然是他们可以获得额外的补贴。

那么这种额外补偿是从何而来的呢?应该是来自对高级员工的隐性课税。如果这种税数额不算大,那么高级员工乐于继续待在公司里。

《牛奶可乐经济学》

因为补贴,管理者的薪资小于他们的实际贡献,换来的是可以随意支配下级员工,获得权力的快感,这就是“人民币玩家”的行为逻辑。

这让很多企业很容易出现“核心员工忙死忙活,钱未必多拿,手下的小兵做着没有价值的工作,钱却未必少拿”的情况。

当然,“工资补贴”也不能太多,这就要让高级职位和低级职位保持一定的比例,相当于游戏的平衡性,而负责这一平衡性的,就是游戏规则制订者兼庄家——老板或CEO。

游戏规则制订者:老板与CEO

在很多游戏策划看来,免费玩家在游戏中被土豪碾压后,应该同样去“氪金”,可现实中,免费玩家想的却是:“不就是钱砸出来的么,打不过还躲不过吗?实在躲不过老子‘脱坑’不玩了”。

免费玩家不愿付费自有其原因,一是觉得这个游戏不过如此,花钱不值得;二是本身就是“收集型”的玩家。

有调查把游戏玩家分为以抢夺为主的“狼”和以收集为主的“羊”两种类型,很明显,“狼”型玩家付费意愿更高。可调查发现,“羊”型玩家占了80%——人家本来就是来消磨时间的,并不在乎游戏的“对抗性”,充值并不能提升他们的体验。

这个结果其实非常符合二八法则,20%的客户贡献80%的收入。但在KPI面前,什么常识底限都会被突破。

在公司这个游戏中,老板自然希望新人能快速成长,早日为公司赚钱。所以老板都喜欢讲“狼性文化”,巴不得手下都是一群饿狼。

但现实中仍然是“羊”占大多数,顶多是“披着狼皮的羊”,结果,绝大部分新人不是受不了压力跳槽了之,就是长期甘居底层。

所有人都有一个从高薪到财务自由的梦想,但回到现实,还是挣扎两下就放弃了,觉得也没必要那么拼,工作仅仅是生活一部分。

所以老板和CEO们在设计职场这个“游戏”的规则时,首先要明白,不同类型的游戏对于“平衡性”的要求是不同的。

很多走竞技路线的、零和为主的游戏,人民币玩家可以有炫目的皮肤,却不会提升过多的战斗力,你能想象下面的情形吗?

相反,那些大型的非竞技类的、非零和的游戏,就像一个“小社会”,“氪金”模式才更符合现实世界。

职场的“平衡性”也是如此。

一些几个人的小公司、走研发创意路线的公司,就算搞一些头衔,基本还是靠“活好”吃饭,管理者想要“收割崇拜”,等于是找死。

这一类公司看上去很美好,但缺点是没有多余的钱培养新人,新人就算进来淘汰率也很高。

而那些业务线复杂、特别注重公司文化的大公司,需要一定数量的新人和大量的底层员工,正是“氪金”游戏的乐土。

游戏里的玩家升级可以靠练,但更主要靠人民币;在这类公司,底层员工的晋升,最重要不是专业能力,而是沟通、执行、协调、判断等跟人打交道的“通用能力”。

这样的“微型社会”,需要新人作为免费玩家提供权力的群众基础;需要没有晋升能力但任劳任怨、情绪稳定的老员工,负责最基础的业务执行;就连光说不炼、会拍马屁的员工,也可以去负责公司文化嘛。

更多元化的评价体系

职场上最基本的关系,一定是“用劳动交换薪水”的经济关系。但有人的地方就有组织,有组织的地方就有权力,有权力的地方就有地位的不平等,公司也不会例外。

现实政治中的权力来源于暴力和民意,而商业组织的“权力”却是“氪金模式”,即用“补贴”底层员工实际利益的形式,来购买“权力”。

不过,权力结构很容易产生“不公平感”,如果底层员工意识不到自己的工资是被人补贴的,从而觉得自己的劳动得不到尊重,这种屈辱感会让这个“职场游戏失衡”。

这是权力结构的先天缺陷:因为游戏建立在“战斗力”这个单一评价维度之上,其“失衡”是必然的;同样,公司如果建立在“权力”这个单一评价维度之上,其“失衡”也是必然的。

所以,与其苦苦维持平衡,维持“虚伪的平等”,不如引入更多元化的评价体系,让员工感受到自己的独特价值,去克服权力结构带来的“先天性失衡”。


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